ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いや注目される背景

「ジョブ型雇用」とは、必要なスキルや資格、職務内容をあらかじめ明確にしたうえで採用を行う雇用方法を指し、これまで日本で行われてきた「メンバーシップ型雇用」とは仕組みが大きく異なります。近年、ジョブ型雇用による採用が増えているため、働き手にとってはこれからの働き方やキャリアの積み上げ方を考え直す必要が出てくるでしょう。

そこでこの記事では、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットなどについて解説します。各制度の違いを通じて働き方の多様性を知り、今後の働き方やキャリアについて考えるきっかけとしてください。

ジョブ型雇用とは

日本貿易振興機構（ジェトロ）が公表している資料には、ジョブ型雇用について、以下の説明があります。

“ジョブ型（雇用）とは、ジョブを中心に設計された人事制度のことで、募集・採用から処遇（賃金など）、昇進昇格、退職、キャリアパスなど人事管理の広い範囲に影響を与える概 念。”

つまり、企業が働き手に求めるスキルや資格、職務内容、報酬体系、昇進昇格基準などを採用募集時点で明確にしたうえで採用を行う制度を言います。

メンバーシップ型雇用との違い

ジョブ型雇用と対比して使用されることの多い制度に、メンバーシップ型雇用があります。それぞれの大きな違いは、募集時点で企業が求めるスキルや資格等が明示されるか否かです。

ジョブ型雇用ではあらかじめ必要なスキルや資格などが明示されますが、他方のメンバーシップ型雇用は終身雇用を前提とした採用方法であり、募集時点では必要なスキルや資格などが明示されません。

そのため、ジョブ型雇用では「職務に就く」のに対し、メンバーシップ型雇用では「会社に就く」といった概念の違いがあると言えます。

業務委託契約との違い

ここまでの説明を通して、「特化した職務を行う」という点でジョブ型雇用と業務委託契約が似ていると感じる人もいるのではないでしょうか。

しかし、この2つもまた異なります。ジョブ型雇用はあくまで雇用形態の一つであり、ジョブ型雇用で働く人は、「被雇用者」に該当します。

一方、業務委託契約の場合は、そもそも企業と働き手が雇用関係にありません。この点が、ジョブ型雇用と業務委託契約との大きな違いとなります。

ジョブ型雇用のメリット

ここでは、働き手がジョブ型雇用によって得られるメリットについて解説します。

キャリアの選択肢が増える

従来のメンバーシップ型雇用に加えてジョブ型雇用が浸透することで、新たな働き方の選択肢が増えました。既述のとおり、ジョブ型雇用ではあらかじめ職務内容が明確になっているため、自身が希望する職務や働き方に合ったキャリアを考え、築くことができます。

このため、自身のキャリアイメージを深めやすく、目標も立てやすくなります。さらに、キャリアを積み職務に対する専門性が高まれば、キャリアアップや報酬アップも期待できるでしょう。

さらに、職務に対するミスマッチが起こる可能性が低く、その点もメリットと考えられます。メンバーシップ型雇用と比べて、仕事を始めてから「やりたい職務と違った」と思わされるケースが少ないことでも、働きやすい雇用形態と言えるのではないでしょうか。

転勤・異動がない

ジョブ型雇用では、勤務地や配属先があらかじめ指定されていることが多く、原則として転勤や異動がありません。そのため、ライフプラン・キャリアプランが立てやすいこともメリットとなります。

生産性が上がる

職務の範囲が決まっているため、知見を蓄積して専門性が高まることで、職務遂行におけるプロセス理解や優先順位の判断のスピードが上がります。その結果、生産性が向上すると考えられます。

ジョブ型雇用のデメリット

働き手にとって、ジョブ型雇用によるメリットがある一方、デメリットもあります。ここでは、ジョブ型雇用によるデメリットについて解説します。

経験が狭くなる

従来のメンバーシップ型雇用では、多岐にわたる分野の業務を行うことが多く、さまざまな経験ができます。一方で、ジョブ型雇用では特定の分野の業務を行うため、経験が狭まる可能性があります。

退職せざるを得ないケースがある

ジョブ型雇用の場合、会社に就くのではなく職務に就くこととなるため、行う職務への需要、もしくは職務自体がなくなった場合、社内失業に陥り、退職せざるを得なくなる可能性があります。

ジョブ型雇用が注目される背景

日本でジョブ型雇用が注目されるようになった背景のひとつに、2022年に一般社団法人 日本経済団体連合会がまとめた「春季労使交渉に臨む経営側の方針」のなかで、ジョブ型雇用について「導入・活用の検討が必要」と明記されたことが挙げられます。

同連合会はその理由として、経営環境の変化や就労ニーズの多様化などに伴い、以下のような課題の顕在化を挙げています。
・大企業が新卒一括採用を重視するなか、相対的に中途採用が抑制されてきた
・年功型賃金では実際に発揮した職能や成果と賃金水準との間に乖離が生じやすい

これらの問題によって転職等の労働移動が抑制され、さらに自社以外の企業でも評価されるような人材が育成されにくい状況が生まれています。そのため、対策として、これまでの雇用システムの見直し・ジョブ型雇用の導入が提唱され、注目されることとなりました。

ジョブ型雇用の導入率

株式会社マイナビが2021年8月、人員計画や採用費用を決定する担当者を対象にジョブ型雇用制度に関する調査を行った結果、ジョブ型雇用の導入率は新卒採用で28.4％、中途採用で40.8％という結果になりました。

つまり、採用において3人に1人近くの新卒者に対し、ジョブ型雇用制度を導入していると回答したことになります。

ジョブ型雇用の導入企業

昨今では、大企業でのジョブ型雇用の導入が見られます。例として、富士通株式会社では、2020年4月に「ジョブ型人材マネジメント」の考え方に基づく新たな人事制度を導入しました。

「一人ひとりの職務の明確化と、職責の高さに応じた報酬により、従業員の主体的な挑戦と成長を後押しする制度」で、国内グループ（一部を除く）の一般社員45,000名を対象としています。

具体的には、以下の取り組みを行っています。

・ビジョン・戦略に基づく組織や職務デザインを実行。従業員一人ひとりの職務内容について、期待する貢献や責任範囲を記載した「Job Description（職務記述書）」を作成。

・職責の高さを表す当社グループグローバル共通の仕組みである「FUJITSU Level」を導入。レベルに応じた報酬水準とすることで、ポスティングの仕組みとあわせて、より高い職責へのチャレンジを促進。

・2021年度より幹部社員に適用を開始している、社会・お客様へのインパクト、行動、成長を評価するグローバル共通の評価制度「Connect」を一般社員にも展開。

この他にも、株式会社 日立製作所や株式会社 資生堂においても、同様にジョブ型雇用が導入されており、大企業におけるジョブ型雇用導入が増えています。

ジョブ型雇用の浸透をきっかけに働き方を考えよう

この記事では、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットなどについて解説しました。

ジョブ型雇用、メンバーシップ型雇用それぞれにおいて、メリット・デメリットがあるため、これまでの雇用方法を踏襲しながらジョブ型雇用を導入し、新たな雇用方法を検討する企業もあります。

こうしたジョブ型雇用の浸透や変化により、今後働き方の選択肢がさらに増えると考えられます。ぜひ、ご自身の望む働き方やキャリアについて、改めて考えるきっかけとしてください。